这个不仅对职场女性是一个好消息，对人力资源的工作也有了新要求。赶紧跟小编一起来看看～
为了消除针对女性的就业性别歧视，新法列举规定了用人单位针对女性，在招录、聘用过程中不得实施的多项行为，比如，将限制结婚、生育作为录用条件，除个人基本信息外，进一步询问或调查其婚育情况等，并将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围。
政策原文：
http://www.npc.gov.cn/npc/c30834/202210/d80092ae46b24946b30b3a880c2f2be5.shtml
小编把与职场女性、HR密切相关的几个重点画出来了：
在劳动和社会保障权益方面，妇女权益保障法规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：
限定为男性或者规定男性优先；
除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；
将妊娠测试作为入职体检项目；
将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；
其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
用人单位违反此规定，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。
新修订的妇女权益保障法规定：
用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动合同或者服务协议。
女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动合同或者服务协议期满的，劳动合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。
用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。
用人单位违反上述规定，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，同样面临一万元以上五万元以下罚款。
三、将女性职工权益写进劳动合同里
除了明确用人单位的上述行为外，新修订的妇女权益保障法规定：
小编解读：
新修订的妇女权益保障法对就业性别歧视的情形作出禁止性规定，明确在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。
该法律明确，各级人民政府和有关部门应当完善就业保障政策措施，防止和纠正就业性别歧视，为妇女创造公平的就业创业环境。招聘、录取、晋职、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。
全国人大常委会法工委社会法室主任郭林茂介绍，新修订的这部法律着力研究解决就业性别歧视等妇女权益保障领域的痛点、难点问题，积极应对生育政策调整带来的挑战，为妇女更好兼顾生育与事业提供支持。
厦门大学法学院教授蒋月建议，加大劳动监察等执法力度，畅通投诉渠道，进一步提高用人单位违法行为的成本。
随着新妇女权益保障法的发布，有以下几点需要特别关注：
为了防范相应的法律风险，用人单位在招聘的过程中应当尽量避免非理性的就业歧视，主要从以下几方面入手。
1、招聘广告或招聘简章内容要合法
用人单位在招聘的过程中，通常会发布招用人员简章或招聘广告，这时要特别注意简章或广告的内容，要保证其不含有各种各样的歧视性条款。比如：不要出现要男、女、已婚已育等刚性条件，多用优先，如男士优先，已婚已育优先等等。
在实务中，用人单位发布招聘广告可能会通过多种途径，如网络招聘、大型招聘会、报纸广告等，应尽量保持不同途径、不同形式所发布的招聘广告内容一致。
2、合理设置岗位，明确岗位需求
抵制就业歧视，并不是表明用人单位不能实行任何差别对待，也不是要用人单位作无条件的牺牲。如果差别对待是基于工作岗位客观内在需要的，就不属于就业歧视。
比如，招个快递员，需要跑很多路，这时提出不招残疾人，就不会被认为是歧视。但如果是招一个计算机信息录入员或者会计，一个腿有残疾的人是没有任何问题的。
因此，为了避免就业歧视引发的法律风险，用人单位在招人时，一定要合理地设置岗位，并明确各个岗位的职责和需求。
1、职场要贴心
女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，配备女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。
2、职场要平等
用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制其结婚、生育等合法权益的内容；不得因性别原因在薪酬调整、职务晋升等方面歧视或者限制女职工。
3、职场要卫生
用人单位应当建立健全女职工劳动保护制度，改善女职工劳动安全卫生条件，加强对女职工的劳动安全卫生知识培训。
4、职场要周到
用人单位可以每1—2年组织女职工进行一次妇科疾病检查，鼓励有条件的用人单位定期组织女职工进行乳腺癌、宫颈癌筛查。
5、职场要纯净
用人单位应当加强劳动场所的防范措施，预防和制止对女职工的性骚扰。女职工在劳动场所受到性骚扰，向用人单位反映或者投诉的，用人单位应当及时处理，并依法保护女职工的个人隐私。
1、劳动者在应聘过程中未如实陈述婚育情况是否构成入职欺诈？劳动合同是否算作无效？
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如本人的身份、学历、工作经历、职业技能等，因欺诈导致对方违背真实意思的，劳动合同无效或部分无效。
但是婚姻、生育状况属于个人隐私，一般而言与是否胜任工作岗位无关，劳动者对此并不负有告知义务，因此隐瞒婚姻状况不构成欺诈。
2、女职工在应聘时遭遇就业歧视，应当如何处理？
如果用人单位存在歧视女性就业的问题，女职工可以通过 12333 、12338 、12351 热线等渠道进行举报投诉，或者依法向用人单位所在地的人民法院提起诉讼，维护自身的合法权益。
3、双方在劳动合同中约定，女职工在劳动合同期限内不得结婚、生育，该条款是否有效？
依据《妇女权益保障法》《就业促进法》，该条款属于就业歧视或就业限制的条款，应属无效条款。
《妇女权益保障法》第二十三条第二款规定，各单位在录用女职工时，应 当依法与其签订劳动 (聘用) 合同或者服务协议，劳动 (聘 用 ) 合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
《就业促进法》第二十七条第三款也明确规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
4、三八妇女节，单位是否应当放假？若不放假，是 否需要支付加班费？
根据《全国年节及纪念日放假办法》第三条规定，妇女节 ( 3 月 8 日 ) 属于部分公民放假的节日及纪念日，放假半天。
所以三八妇女节并不属于国家规定的法定假日，而属于部分公民放假的节日。
按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》 ( 国务院令第 270 号 ) 中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日， 单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。5、未婚女职工流产，能否享受流产假？
在《女职工劳动保护特别规定》第七条中并没有区分已婚女职工与未婚女职工，所以，只要是女职工，都享有产假和流产假。
1988年国务院颁布的《女职工劳动保护规定》第十五条提出，女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。
但是国务院在2012年4月28日颁布的《女职工劳动保护特别规定》中已经代替了前述《女职工劳动保护规定》，在新的《女职工劳动保护特别规定》中已明确删除 “女职工违反 国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定”。
所以，女职工未婚生子或者未婚流产，有权享受产假或流产假。单位不能以女职工未婚而剥夺她们法定的权利。